Reclutamiento y Selección
La transformación digital en minería implica un énfasis en la remotización y automatización de las operaciones industriales, así como en el uso de datos y analítica avanzada para la toma de decisiones. Esto supone el desafío de atraer y seleccionar a profesionales de disciplinas antes poco demandadas por el sector. Por ejemplo, Pineal ha abordado con éxito búsquedas de profesionales de Ingeniería Civil en Telemática, Ingeniería en Informática, Ingeniería Civil en Matemáticas y profesiones afines, donde es clave el dominio de lenguajes de programación y Softwares para la visualización, interpretación y predicción basada en datos.
El principal contraste respecto a los procesos de selección convencionales, está en que estos perfiles son altamente especializados, y parte de sus competencias no se evalúan con los métodos tradicionales, sino con pruebas técnicas específicas. Por otro lado, recurrimos a fuentes de reclutamiento nuevas que logran ser más eficaces y, cuando se trata de búsquedas para trabajo remoto, ampliamos geográficamente el público objetivo, pues las distancias no son un obstáculo.
Cultura y Desarrollo Organizacional
En el largo plazo, el desafío es más profundo: moldear una cultura organizacional adecuada para el trabajo de estos profesionales. Los candidatos vinculados al sector tecnológico tienden a orientarse hacia la innovación y no directamente hacia la producción. La cultura que les resulta más atractiva es la adhocracia, donde el principal objetivo es crear. Se valora asumir riesgos, experimentar y ser flexible. En sintonía con ello, se esperan liderazgos con amplia tolerancia al error y a la incertidumbre propia de los procesos creativos, con un estilo participativo, colaborativo y empoderador.
Estos aspectos no siempre son fácilmente conciliables con los valores tradicionales del sector minero e industrial, donde se ha privilegiado una cultura organizacional que prioriza el control, la predictibilidad, la eficiencia y la competitividad.
Gestión de las Compensaciones
Existiendo una brecha significativa entre demanda y oferta de este tipo de profesionales, son escasos y tienen un alto poder de negociación que explica remuneraciones relativamente altas. No obstante, vale la pena notar cómo para éstos, el componente intangible de un plan de compensaciones cobra mayor relevancia.
Nuestras experiencias dejan en claro, por ejemplo, que estos profesionales tienen muy presente la necesidad de actualizar continuamente sus conocimientos, formándose de forma autodidacta y recurriendo a plataformas online, sin conformarse con la instrucción de universidades. En ese sentido y, especialmente los jóvenes profesionales, valoran que se les ofrezca flexibilidad, tiempo y facilidades para dar continuidad a sus objetivos de capacitación, así como posibilidades de acceso a redes de mentoría que permiten la transferencia de conocimientos por parte de colegas más avezados.
Los sistemas de compensaciones que dan respaldo a una cultura adhocrática, típica de las organizaciones en las que estos profesionales se desempeñan, difieren en ciertos aspectos respecto a los sistemas de compensaciones predominantes en el sector minero e industrial. Por ejemplo, mientras en estos últimos predominan estructuras de remuneraciones jerarquizadas, en las organizaciones adhocráticas prevalecen estructuras igualitarias en combinación con pagos por desempeño.
Podemos concluir que, para una integración exitosa de los nuevos profesionales que ocuparán un rol clave en la transformación digital en la minería, debemos evaluar la forma de integrar a la gestión de personas, prácticas y enfoques que les resulten atractivos incluso cuando ellos puedan representar un quiebre respecto a lo acostumbrado, gestionando cambios de forma integral desde los distintos subsistemas de gestión de personas.
Esta información se promueve en todas las oficinas Pineal en Chile. Tenemos la Experiencia, Tenemos los Talentos.